Auswahl zukünftiger Führungskräfte
Die Entscheidung bzgl. der Eignung als zukünftige Führungskraft hat sowohl für die BewerberInnen als auch für das Unternehmen nachhaltige Auswirkungen. Deshalb ist es wichtig, solche Auswahlinstrumente einzusetzen, die eine hohe Übereinstimmung zwischen positiver Potenzialprognose und späterem Berufserfolg sicherstellen.
Das Assessment Center-Verfahren (AC) ist ein solches Instrument, das die Stärken der BewerberInnen erfasst und mit den zukünftigen Anforderungen vergleicht.
Unser Standard für Konzeption und Durchführung von Assement-Center-Verfahren
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Zielklärung und Vernetzung
Vor der Entwicklung und Durchführung eines ACs sind die Ziele und Rahmenbedingungen sowie die Konsequenzen für die Teilnehmer zu klären und zu kommunizieren. -
Arbeits- und Anforderungsanalyse
Eignungsbeurteilung lässt sich nur mit einer exakten Analyse der konkreten Anforderungen sinnvoll gestalten. -
Übungskonstruktion
Ein Assessment-Center besteht aus Arbeitssimulationen. -
Beobachtung und Bewertung
Grundlage für die Eignungsdiagnose ist eine systematische Verhaltensbeobachtung. -
Beobachterauswahl und -bewertung
Gut vorbereitete Beobachter, die das Unternehmen angemessen repräsentieren, sind am besten geeignet, fundierte und treffsichere Entscheidungen zu treffen. -
Vorauswahl und Vorbereitung
Systematische Vorauswahl und offene Vorinformation sind die Grundlage für den wirtschaftlichen und persönlichen Erfolg im AC. -
Vorbereitung und Durchführung
Eine gute Planung und Moderation des ACs gewährleisten einen transparenten und zielführenden Ablauf des Verfahrens. -
Feedback und Folgemaßnahmen
Jeder AC-Teilnehmer hat das Recht auf individuelles Feedback, um so das Ergebnis nachvollziehen und daraus lernen zu können. Nach dem AC sind konkrete Folgemaßnahmen abzuleiten und umzusetzen. -
Evaluation
Regelmäßige Güteprüfungen und Qualitätskontrollen stellen sicher, dass die mit dem AC angestrebten Ziele auch nachhaltig erreicht werden.